13º-17º
lunes | 13 mayo | 2024
El pasado 7 de marzo se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En su exposición de motivos se establece que el objetivo del Real Decreto-Ley es eliminar toda discriminación directa o indirecta de las mujeres y, en definitiva, hacer efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades entre ambos sexos proclamado en la ley Orgánica 3/2007, debido a que las medidas hasta ahora tomadas no han permitido garantizar la efectividad de esta igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación puesto que persisten unas desigualdades en las condiciones laborales, principalmente visible en la brecha salarial.
Buscando dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad, este real decreto-ley contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de siete normas con rango de ley (Estatuto de los Trabajadores, Ley General de la Seguridad Social, Ley de igualdad efectiva entre hombre y mujeres, entre otras) que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres y, desarrolla entre otros la obligatoriedad del plan de igualdad de empresa y del registro salarial.
Con respecto al plan de igualdad de empresas, concretamente se plantea la modificación de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y pretende esencialmente extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Según se establece, todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a disponer de éste. Con el fin de que exista un periodo de adaptación, fija un plazo para que las empresas dispongan de un plan de igualdad, que variará en función de su volumen de plantilla:
Ya que las empresas con más de 250 trabajadores ya estaban obligadas a desarrollar un plan de igualdad
¿Cómo debe ser el plan de igualdad de empresa? Éste deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.
Con este fin, a través del representante legal de los trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener los siguientes datos: proceso de selección y contratación, clasificación profesional de la plantilla, formación, promoción en el trabajo, condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres, ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral, infra-representación femenina, en caso de que exista, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Una vez elaborado el plan de igualdad, la empresa deberá inscribirlo en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos, que dependerá de la autoridad competente en materia laboral de las Comunidades Autónomas o Trabajo.
En lo que al registro salarial se refiere, otra de las medidas contenidas en este Real Decreto-Ley 6/2018, es la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores, de realizar un registro salarial. En concreto, se modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la obligación a remunerar la prestación de un trabajo sin que exista discriminación por razón de sexo en alguno de los elementos o condiciones.
Se entenderá que el trabajo tendrá igual valor cuando «la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes».
¿Cómo debe realizarse el registro salarial? Según el texto, el empresario deberá realizar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y extra-salariales.
El registro contendrá los salarios divididos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Y deberá dividirse por sexo, para que se pueda valorar si existe brecha salarial.
Igualmente se indica que, cuando una empresa tenga al menos 50 trabajadores, y el promedio de retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al otro en un 25% o más (tomando como referencia la media de los salarios), se tendrá que incluir una justificación para dicha diferencia, que no responda a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.
Este registro deberá estar a disposición de los trabajadores, y podrá ser solicitado a través del representante legal de los trabajadores. Estas dos son algunas de las medidas que se han establecido con el fin de conseguir o, por lo menos, acercarse a la igualdad salarial y de condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, habrá que esperar para comprobar su efectividad.
*Asesor Laboral en INTER Asesoría
