¿Está protegido mi puesto de trabajo?

La tasa de desempleo en España se ha incrementado en este año 2021 impulsada por la crisis del covid-19.

El INE sitúa en 3.653.900 las personas que actualmente no tienen trabajo en España, el desempleo es una amenaza latente en la actualidad.

Con la incertidumbre que sobrevuela el poder perder el empleo surge la falsa idea de “blindar” el puesto de trabajo como puede ser por ejemplo el formar parte del comité de empresa, con la esperanza de protegerse ante un despido, o en la actualidad la creencia de por estar en ERTE-COVID dispone de la salvaguarda de empleo de 6 meses, o que mientras que se encuentre de baja médica no le pueden despedir. Hay un malentendido general de los trabajadores que creen que su puesto es intocable pero no hay blindaje que valga.

Hay un abanico de despidos con indemnizaciones diferentes. Cuando la empresa le despide en la carta se describen las razones y causas de dicho despido, el trabajador siempre debe acudir al acto de conciliación, aunque la empresa en dicha carta le reconozca la máxima indemnización (si no insta a conciliación tendrá que pagar impuestos por la indemnización recibida). Un error habitual es reconocer la improcedencia en la carta de despido de manera unilateral por parte de la empresa, la improcedencia la reconoce un juez, nunca la empresa, lo que si puede ofrecer la empresa es la máxima indemnización.

Dentro de los despidos en el acto de conciliación o juicio se pueden calificar como improcedente, procedente o nulo, con diferentes consecuencias, improcedente donde no hay razón legal para el despido, procedente está justificado y nulo donde se reconoce la discriminación hacia el trabajador.

Las personas en situaciones de violencia de género, embarazo y paternidad, adopción, reducción de jornada, baja médica o excedencia, miembro representante de trabajadores o personas que han denunciado ante la inspección de trabajo irregularidades sólo pueden ser despedidas por razones disciplinarias del propio trabajador o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecten a la empresa.

El blindaje que se supone a algunas situaciones es en realidad una capa disuasoria, que en épocas de crisis poco funciona, si se encuentra en algunas de estas situaciones no está a salvo de que le despidan.

Los despidos disciplinarios no llevan aparejada ninguna indemnización, los demás despidos procedentes e improcedentes sí.

En estas situaciones que se presuponen protegidas ante el despido puede y se debe poner una demanda para impugnarlo, la empresa es la encargada de demostrar y probar ante el juez los argumentos para dicha acción.

Con todo ello, la empresa siempre puede despedir al igual que otro trabajador de alta, aunque se encuentre en una de estas situaciones.

En caso de despidos nulos el trabajador tiene que ser readmitido y le tienen que abonar los salarios que ha dejado de cobrar entre el despido y la readmisión. Esta situación es la menos frecuente ya que las empresas optan por facilitar el despido improcedente y la indemnización que corresponde para no tener que readmitir al trabajador, estas circunstancias se dan sobre todo con paternidad, excedencia y embarazo, baja por enfermedad, tanto común o por accidente.

Esto nos lleva a los trabajadores que se encuentran afectados por ERTE-COVID que se ha creado la falsa impresión de que el puesto de trabajo se encuentra asegurado por la salvaguarda de empleo de 6 meses y sus sucesivas prórrogas.

La empresa puede romper en cualquier momento esta situación de salvaguarda y despedir a un trabajador en ERTE, aunque ello le obliga a devolver cotizaciones que se ha bonificado, con intereses y recargos.

Los despidos permitidos sin tener que abonar la diferencia de cotizaciones son los despidos disciplinarios y fin de contrato temporal.

Ahora mismo nos encontramos ante empresas que concurre riesgo de concurso de acreedores, en este caso tampoco se considera roto el compromiso de salvaguarda de empleo.

Las normas ERTE-COVID son tan novedosas que vamos a tener que esperar al transcurso de los acontecimientos y que los tribunales se pronuncien en todos esos ERTE-COVID que deriven en ERE por causas económicas, organizativas y de producción.

El despido siempre tiene que ser por escrito formal, se debe revisar la carta de despido, comprobar la liquidación y en todo caso de no estar de acuerdo se debe informar la fecha y firmar “no conforme”. Una vez que se hace efectivo el despido se dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar y demandar a la empresa por desacuerdo, se recomienda buscar un profesional que le asesore (graduado social o abogado laboralista) para acudir a la conciliación y juzgado, además del al SEPE para tramitar la prestación de desempleo.

*Asesora Laboral en INTER Asesoría