Cambios que trae la reforma laboral

Para desincentivar la contratación temporal, con la nueva reforma laboral se han elevado las sanciones en el caso de concatenar contratos eventuales | Cedida Inter Asesoría
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La entrada en vigor la reforma laboral el pasado viernes 31 de diciembre tras la publicación del Real Decreto-ley (RDL) de reforma de trabajo que ha sido pactado entre el Gobierno, agentes sociales y publicado en el BOE el 30 de diciembre de 2021, RDL 32/2021 deja las siguientes novedades y cambios.

La mayor controversia para las empresas ha sido la desaparición de los contratos temporales de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción. Desde el momento de la publicación y hasta el 30 de marzo se regirán por la normativa vigente en la fecha que se hayan concertado, pero la duración no va a poder superar los 6 meses.

En el sector de la construcción es donde más se han utilizado los contratos de obra y servicio, la modalidad ordinaria pasa a ser indefinido. Una vez que se finalice la tarea asignada en el momento de la contratación la empresa deberá recolocar al trabajador en otra obra. De no llevarse a cabo se extinguirá el contrato y el trabajador recibirá una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales del convenio.

En el caso de los contratos concertados antes de la publicación y entrada en vigor de RDL resultarán de aplicación hasta su duración máxima.

Con ello el Gobierno persigue poner fin a la temporalidad y de este modo que la negociación colectiva devuelva el equilibrio a la legislación dado que en 2012 se limitó la ultraactividad y desnivelaba la negociación entre trabajadores y empresarios permitiendo a las empresas modificar sustancialmente las condiciones de trabajo pasando ahora a la extensión del convenio hasta que se acuerde renovación.



Nuevos contratos


La reforma establece que el contrato ordinario será el indefinido y sólo podrán realizarse contratos temporales con casuísticas muy concretas: circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto.

Con ello, se mantienen los contratos temporales, pero sólo de dos tipos.

Estos contratos serán sustituidos por un nuevo contrato por circunstancias de la producción cuya base es “el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generen un desajuste temporal de empleo en la empresa”, su duración máxima es de 6 meses, ampliable a 6 meses más por convenio colectivo.

Después se crea un segundo contrato de circunstancias de la producción, que se puede utilizar en “situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada”, por un máximo de 90 días en total durante el año natural y nunca de manera continuada.

Se modifica el contrato de sustitución que será el utilizado en los casos de “sustitución de personas durante una suspensión de contrato con reserva de puesto”, en ellos debe especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, para completa la jornada reducida por causa legal o convencional y para cubrir vacantes durante un proceso de selección (máximo 3 meses).

La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días.

Se elimina el contrato de formación y de prácticas y pasan a denominarse contratos de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

El contrato de formación en alternancia su duración será mínimo de 3 meses y máximo 2 años, el tiempo de trabajo será un 65% el primer año y el 85% el segundo año, la retribución está fijada por convenio y como mínimo el 60% el primer año y un 75% el segundo año.

Contrato para la obtención de la práctica profesional, podrá celebrarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios (5 años las personas con discapacidad), su duración mínima es de 6 meses y máximo 1 año, la retribución establecida por convenio para el puesto.

Se amplían los supuestos de contrato fijo discontinuo, que ahora comprenden: trabajos de naturaleza estacional, trabajos vinculados a actividades productivas de temporada, trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Esto aplica sobre todo al sector de la hostelería. Igualmente se aplica para la prestación de servicios en el supuesto de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En el sector agrario modifica las condiciones dado que se computará antigüedad durante todo el periodo que dure la vinculación, para este sector se está estudiando la vía para adecuar a las peculiaridades.

Otro punto que se regula es la subcontratación según el convenio de la actividad, afectando a las empresas multiservicio que hasta ahora disponían de potestad para limitar los salarios. Desde la entrada en vigor de la reforma estos quedan definidos a lo que recoja el convenio. Por ejemplo, si una empresa subcontratada provee a la que contrata de un servicio como puede ser mantenimiento informático, los trabajadores de estas áreas quedarán bajo la regulación del convenio correspondiente.

Para desincentivar la contratación temporal se han elevado las sanciones, en el caso de concatenar contratos eventuales, personas que en el plazo de 24 meses hayan permanecido 18 meses contratadas en el mismo o diferente puesto en una empresa o grupo de empresas pasan a ser indefinidos.

Se fija una penalización en los contratos inferiores a 30 días que tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…)

Se actualiza la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social y se eleva la sanción por uso indebido de contratos temporales de 8.000€ a 10.000€.

Otra de las cuestiones relevantes a tratar es la simplificación de los expedientes ERTE por Covid con exoneraciones en las cotizaciones de seguridad social del 20% condicionados a la realización de acciones formativas y se creará un mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, como mecanismo para las empresas en crisis vinculadas igualmente que los ERTE a exoneraciones y acciones formativas.

*Asesora Laboral en
INTER Asesoría

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